COMUNIDAD

Estudiantes, docentes e investigadores y personal de administración y gestión constituimos esta Comunidad Complutense y nuestras necesidades y funciones son complementarias y no pueden ser entendidas de manera aislada.

De ahí que no seamos grupos inconexos, sin interrelación, coordinación o en competencia. Como comunidad universitaria, debemos seguir defendiendo nuestra autonomía y nuestro carácter público, con un modelo de gobernanza que asegure que cada una de las personas que forman parte de la Complutense es reconocida y considerada como un activo imprescindible. La manera en la que nos gobernamos como comunidad es vital para que podamos proyectar a nuestra universidad al lugar que le corresponde.

La Complutense está hecha de historia, de patrimonio, pero antes que nada está hecha de personas y de proyectos. Somos lo que pensamos, proyectamos y defendemos como individuos y también como colectivo, desde nuestras facultades, departamentos, unidades o servicios.

Campus y facultades

La Complutense tiene dos Campus muy consolidados (Moncloa y Somosaguas) y otros dos en estado de evolución en distintos sentidos (Chamberí y San Blas) y ninguno es más Complutense que otro. Cada uno de estos campus necesita medidas diferentes.

Somosaguas necesita un Plan estratégico Campus Somosaguas con medidas de movilidad que permitan recuperar el campus para las personas y evitar que las filas para subirse al A o al H junten a varios cientos de personas. Además, es necesario dotar de servicios a los y las estudiantes que estudian en ese campus y llevar y compartir actividades que tradicionalmente se desarrollan sobre todo en el Campus de Moncloa, por ejemplo, las tesis en tres minutos o la multitud de actividades culturales a las que tan complicado les resulta asistir y combatir el simple hecho de sentirse más aislados. La Delegación del Rector en el Campus de Somosaguas ha demostrado ser un instrumento inadecuado para revertir la situación del campus, siendo necesaria la reestructuración de esta figura para que pueda desarrollar una gestión eficaz. La Facultad de Óptica y Optometría, situada en el barrio de San Blas, lleva años con el proyecto de integrarse en el Campus de Moncloa encima de la mesa. Este traslado y las obras que exige tienen pleno sentido pensando en la integración científica y de estudios entre las facultades y centros de Ciencias de la Salud, facilitando la vida universitaria a los y las estudiantes de esta facultad. En este periodo rectoral, se acometerá el traslado e instalación de la Facultad de Óptica y Optometría en la Ciudad Universitaria. El Campus de Moncloa, con su potencialidad de ser un campus urbano, integrado en la ciudad de Madrid, necesita mirar y atraer la mirada de la ciudad, más allá de ser un aparcamiento disuasorio. La racionalización del uso del campus por empresas ajenas a la universidad (espectáculos navideños o festivales, grabaciones de diversa índole, etc.) es un imperativo, pues dejan a la UCM en una situación vulnerable en sus instalaciones y con un retorno social y económico cuestionable y normalmente con daños a sus árboles y jardines. El patrimonio cultural de la UCM y la capacidad de dinamización social hacen del Campus de Moncloa un enclave especial para poner en valor a la Complutense. En el ámbito de las transformaciones y nuevos usos de los espacios, en el Campus de Moncloa se creará un grupo de trabajo pluridisciplinar para la racionalización y reordenación de los espacios, atendiendo a diversas necesidades docentes, de estudio y de investigación, comenzando por al área de humanidades.

La existencia de veintiséis Facultades dedicadas a la formación y a la investigación en la mayor parte de los campos de conocimiento es una gran riqueza de nuestra universidad que hay que cuidar y cuyo potencial se debe aprovechar al máximo. Es imprescindible que los centros cuenten con el apoyo del Rectorado para dotarse de una plantilla adecuada y de los recursos necesarios para desarrollar las actividades propias de su campo de estudios, fomentando la integración y participación en la vida de las Facultades de todos los que estudian y trabajan en ellas, desde el respeto a la diversidad y de una forma cada vez más sostenible. Las Facultades deben ser autónomas en la gestión de sus recursos y no sentirse unas veces abandonadas a su suerte y sin respaldo en sus iniciativas y otras veces, sometidas a controles innecesarios que entorpecen y ralentizan su gestión e impiden a sus equipos directivos dedicar sus esfuerzos a diseñar y poner en marcha las políticas académicas, planes de investigación e iniciativas que resulten apropiada a cada centro. En la Complutense tenemos que dejar atrás una cultura de la desconfianza hacia la gestión que se realiza en los centros, de forma que las Facultades y los servicios centrales puedan trabajar codo con codo dentro una cultura de colaboración y confianza mutua.

Medidas:

  1. Potenciar la autonomía en la gestión académica de los centros. Hay que fomentar la autonomía de las Facultades para diseñar planes de futuro propios que les permitan definir sus líneas estratégicas específicas de formación e investigación en función de sus fortalezas y posibilidades de desarrollo y en consonancia con las expectativas de la sociedad y la evolución previsible en sus campos académicos y científicos.
  2. Simplificar al máximo los trámites burocráticos internos y eliminar los que no sean necesarios. Es urgente revisar los procedimientos internos de la Complutense que sobrecargan de trabajo a los centros y alargan innecesariamente la resolución de los procesos y suprimir los que no sean imprescindibles.
  3. Dotar a las facultades y a otros centros del personal y los recursos adecuados para el desempeño de sus tareas. Para ello se aumentará el porcentaje del presupuesto que se destina a los centros y se ajustarán los criterios de asignación a sus necesidades.

Departamentos

Los Departamentos son una estructura clave para la vida cotidiana de los profesores, del personal administrativo y de los estudiantes de la Complutense. Su gestión se ha vuelto más compleja, tanto por tamaño como por las responsabilidades que tienen encomendadas, y los recursos con los que cuentan no están en consonancia con ello. Es imprescindible que los Departamentos tengan el personal administrativo previsto y se debe otorgar también el adecuado reconocimiento y apoyo a quienes gestionan las secciones departamentales y las unidades docentes. Las direcciones de Departamento, además, deben contar con el apoyo del Rectorado y de los servicios centrales en aquellos aspectos de su labor que lo requieran y tener canales de comunicación directos y permanentes con los diferentes Vicerrectorados que les faciliten su gestión. También aquí hay que pasar de una cultura de control sobre los departamentos a la de colaboración y trabajo en horizontal entre los Departamentos, las Facultades y los servicios centrales.

Medidas:

  1. Dotar a los Departamentos del personal administrativo que les corresponde para que puedan desarrollar adecuadamente sus funciones y los equipos directivos no tengan que cargar a sus espaldas un enorme número de tareas además de las que les son propias.
  2. Reconocer la labor desarrollada en la gestión de secciones departamentales y unidades docentes y dar soporte administrativo a las mismas.
  3. Mantener canales de comunicación permanentes entre Departamentos y Vicerrectorados.
  4. Simplificar los trámites administrativos internos que deben realizarse en los Departamentos y suprimir los que no sean necesarios.

Otros centros

Además de las Facultades y Departamentos, la Universidad Complutense contiene un elevado número de Centros de muy diversa índole y características que, en su conjunto, dotan a la institución de numerosos servicios y de una gran riqueza cultural, social e investigadora. Podemos citar la Escuela de Gobierno, Institutos de investigación, Escuelas de Especialización Profesional, Centros en el Extranjero, el Centro de Donación de Cuerpos, Centro Superior de Idiomas Modernos, los CAI o el VISAVET, entre otros. Todos ellos desarrollan un papel muy importante en sus áreas respectivas que hay que potenciar.

Esto es especialmente relevante en los siete servicios clínicos universitarios existentes, que tienen un papel esencial en la formación de los estudiantes y que, además, cumplen una función social mediante la prestación de sus servicios a la población. En este sentido, es necesario afrontar mejoras en la gestión de las clínicas y en la relación con los centros de los que dependen y con los Servicios Centrales. Hay que mejorar sus infraestructuras, optimizar la financiación, mejorar los sistemas de gestión propia (por ejemplo, mediante un servicio centralizado de proveedores), fomentar el uso de bases informáticas compatibles entre las clínicas, etc., destacando también una mejora en la gestión de personal que, entre otras cuestiones, establezca y potencie la figura de los internos o internos-residentes y que permita el reconocimiento efectivo de la actividad clínica desarrollada por los docentes.

Respecto a los hospitales universitarios, propios y asociados, su participación es esencial en la formación de nuestros estudiantes de diversos grados. Sin embargo, el personal docente percibe una falta de la presencia de la Complutense en los mismos y pide que exista una participación efectiva en la Comisión Mixta de la Comunidad de Madrid para liderar las propuestas del personal UCM que desarrolla su trabajo en los Hospitales.

Entorno saludable y de bienestar laboral

Toda la arquitectura de Campus, Facultades, Departamentos y Centros debe encontrase en un entorno saludable y de bienestar laboral en la UCM. La política de prevención de riesgos laborales ha de ser adecuada para dar cobertura todos los empleados de la Universidad y para cumplir con los requerimientos legales marcados por la Ley de Prevención y demás reglamentación preventiva. Pero si realmente pretendemos atender a la seguridad y salud de nuestra comunidad no debemos quedarnos en un mero cumplimiento normativo, sino que debemos ir más allá y ofrecer entornos de trabajo saludables en los que las personas puedan desarrollar todo su potencial atendiendo a sus requerimientos no solo de seguridad y salud física sino también de salud mental y bienestar. La Complutense debe poder crear “entornos de trabajo y estudio saludables” donde además de desarrollarnos profesionalmente podamos disponer de un ambiente seguro y satisfactorio. Se trata de convertir nuestros espacios en lugares sanos y saludables abarcando todos los aspectos que puedan contribuir a crear este ambiente, desde las relaciones laborales adecuadas hasta favorecer la práctica de actividad física o la alimentación saludable.

Por todo ello, proponemos convertir la Universidad Complutense en una Universidad saludable y referente en cuanto la salud ocupacional y el bienestar laboral, a través de las siguientes medidas:

Medidas:

  1. Actualizar las evaluaciones de riesgos de los distintos centros de trabajo de la UCM y de los diferentes puestos de trabajo, dando a conocer a los trabajadores los riesgos a los que están expuestos, tal y como indica la normativa de prevención.
  2. Prestar un especial interés a la seguridad de los edificios e instalaciones, asegurando una correcta señalización de las vías de evacuación.
  3. Desarrollar y dar a conocer en cada centro de trabajo el plan de emergencia y evacuación, así como realizar los simulacros de evacuación pertinentes y formar a los equipos encargados de llevar a cabo la misma en caso necesario.
  4. Vigilar especialmente las condiciones de trabajo en aquellos lugares donde se manipulen sustancias tóxicas o peligrosas, como laboratorios o salas de disección, asegurando que los niveles de exposición a estas sustancias se encuentran por debajo de los límites máximos establecidos.
  5. Garantizar la adecuada vigilancia de la salud de todos los trabajadores de la UCM en función de los riesgos a los que están expuestos, así como llevar a cabo los exámenes de salud iniciales a todos aquellos trabajadores de reciente incorporación o tras ausencia prolongada.
  6. Llevar a cabo evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales en los diferentes colectivos y puestos de trabajo, para poner en marcha las medidas preventivas que se deriven de esta evaluación y disminuir estos riesgos.
  7. Fomentar todas aquellas iniciativas que se lleven a cabo desde distintos colectivos con el fin de aumentar la salud de los trabajadores.
  8. Crear una herramienta corporativa que permita medir el bienestar laboral de los trabajadores y en función de los resultados proponer medidas de mejora.
  9. Potenciar la creación de asignaturas trasversales relacionadas con la seguridad, la salud laboral y el bienestar e implicar a los estudiantes en los aspectos relacionados con estas materias.
  10. Promover medidas encaminadas a una adecuada y real conciliación de la vida laboral y familiar.

Igualdad y diversidad

Es imperativo que la comunidad Complutense crezca en Igualdad y Diversidad. El plan de igualdad recientemente aprobado no ha hecho más que arañar la superficie de los retos que actualmente tiene la UCM en materia de igualdad. Se ha planteado un conjunto de acciones fijas, pero no se ha diseñado cómo llevarlas a cabo, puesto que no se ha previsto una comisión para la revisión y control del plan de igualdad, ni cómo se va a realizar el diagnóstico de las necesidades en las distintas facultades, entre otras cuestiones. De hecho, el plan de igualdad no cumple con los requerimientos de la Unión Europea, lo que puede hacer que se nos penalice a la hora de presentar proyectos europeos, ya que se nos asignó una financiación para esto y no se han cumplido los objetivos ni en la redacción ni en la ejecución del proyecto. El Protocolo de actuación frente al acoso sexual y/o sexista no mejora en nada el plan de actuación ante el acoso que existía previamente, y este fue incluido como una adenda del plan de igualdad, pero es un manifiesto de medidas que no tiene desarrollo. No existen datos relativos al protocolo, no sabemos el número de denuncias ni hay información acerca de las actuaciones con las víctimas, y ha habido numerosas quejas sobre el servicio, de manera que las víctimas de acoso en nuestra universidad se encuentran desprotegidas porque solo tienen el recurso a la denuncia ante las autoridades judiciales y policiales, que no siempre pueden actuar ante la casuística de las universidades y su población universitaria. Este planteamiento se aleja radicalmente de lo imprescindible, es decir, de un plan de actuación claro y eficaz en nuestra universidad. Trabajar en igualdad debe partir de un cambio estructural, donde todos los miembros de la comunidad universitaria se comprometan con este cambio. El cambio debe ser en la formación, la conciliación, la convivencia y la gestión con perspectiva de género.

Las medidas que se deben emprender con urgencia son:

  1. Diseñar y aprobar un Plan estratégico de Acoso, que, entre otras medidas, incluya un plan de actuación ante el acoso sexual y/o sexista que cumpla con la normativa estatal. Este plan incluirá un protocolo de acompañamiento a las víctimas, que dentro de nuestra universidad no puede consistir únicamente en un apoyo en la denuncia, sino que debe articularse a través de un conjunto de medidas concretas y de un grupo de especialistas que diagnostiquen las situaciones de violencia y acompañen a las víctimas en sus necesidades. La universidad cuenta con estructura suficiente para ello, como expertas en las facultades, servicio PsiCall de atención psicológica, asesoría jurídica, etc., con formación específica en el plan, una vez aprobado. La Unidad de Igualdad sería el órgano encargado de impulsar este plan de actuación.
  2. Creación y formación de un cuerpo de voluntariado para el acompañamiento de personas víctimas de acoso sexual y sexista para dar apoyo a la Unidad de Igualdad en estas funciones.
  3. Aprobar un Plan estratégico de Igualdad y Diversidad que incluya la revisión y adaptación del II Plan de Igualdad, recientemente aprobado, a Horizonte Europa para que sea participativo para toda la comunidad universitaria. El Plan debe incluir una Comisión de Igualdad con un calendario de reuniones y actuaciones y un programa de evaluación y seguimiento constante de las acciones realizadas. Me comprometo a informar periódicamente de los datos recogidos en el seguimiento anual del Plan estratégico de Igualdad y Diversidad.
  4. Diseñar y aprobar un Plan integral de formación en igualdad que sea parte del Plan estratégico de Igualdad y Diversidad. De esta manera, además, la Complutense podrá ajustar su actuación a la normativa internacional que plantea la necesidad de un cambio estructural en el que haya una inclusión transversal de las políticas de igualdad.
  5. Fomentar la participación transversal de todas las personas que formamos la comunidad Complutense. Para ello, propongo revitalizar el trabajo de la red de nodos de igualdad, dotándoles de entidad y reconocimiento en cada facultad, para que puedan realizar este trabajo en cada una de ellas y hacer propuestas que partan desde las personas que hacemos la universidad. La red de nodos facilitará la recogida de datos propuesta en el Plan estratégico de igualdad y diversidad ya mencionado. El equipo rectoral se reunirá periódicamente con la red de nodos para conocer de manera directa las necesidades de nuestra universidad en términos de igualdad.
  6. Crear la Coordinación de Igualdad en las Facultades, a través de las redes de nodos de igualdad, para el desarrollo de Comisiones de Igualdad, planes específicos de igualdad y protocolo de acoso sexual y/o sexista por centro.
  7. Dotar de personal suficiente a la Unidad de Igualdad para poder atender las denuncias y realizar el acompañamiento de las personas que necesitan asesoría sobre cualquier cuestión relativa a la igualdad en el ámbito universitario.
  8. Desarrollo en el Plan estratégico de igualdad y diversidad de un plan de Comunicación específico donde se muestre y se dé valor al trabajo de las mujeres en la comunidad universitaria complutense.
  9. Fomentar proyectos Complutense para la formación y la investigación feminista.
  10. Incentivar y apoyar la consolidación y creación de revistas académicas, publicaciones y colecciones UCM en el ámbito de los Estudios feministas.
  11. Informar y formar sobre cómo incluir la perspectiva de género en investigación y cumplir así la normativa europea para poder optar de forma competitiva a los proyectos de investigación nacionales e internacionales.
  12. Coordinar de manera eficaz las áreas de igualdad y diversidad, lo que se traduce en una coordinación fluida y articulada entre la Unidad de Igualdad y la Unidad de Diversidad. Debemos trabajar por una universidad igualitaria para todas las personas, en la que se garanticen los derechos de todas y donde haya respeto a la convivencia. Para ello, se deben pensar las políticas universitarias en estos ámbitos de forma coordinada para mejorar el alcance, ajustar los recursos y contar con toda la comunidad universitaria.

La propuesta podría ser un Vicerrectorado de Igualdad, Diversidad, Inclusión y Políticas Sociales, donde se puedan centralizar y coordinar las acciones de ambas áreas, pero también mejorar otros aspectos como la conciliación y las ayudas a la comunidad universitaria mediante las acciones sociales.

Y todo ello, en el marco de una comunidad caracterizada por su diversidad, orgullosa de su diversidad, atenta a los retos de su diversidad. Debemos ser ejemplo en la incorporación de la diversidad como uno de los pilares de nuestra comunidad. Eso implica una adecuada gestión de esta, adaptando nuestras instituciones a las características de la sociedad diversa de la que forma parte la Complutense. Nuestra universidad debe asumir el liderazgo social al que se ha renunciado durante los últimos años, un liderazgo que se ha construido prácticamente desde las bases y menos desde los rectorados: proyectos y grupos de investigación, asociacionismo, un máster oficial, etc. Es hora de que todo esto sea bien visible y de convertirnos en modelo e inspiración para la sociedad y en ejemplo de buenas prácticas en la incorporación de la diversidad sexogenérica, cultural, étnica y socioeconómica. Para ello, la Complutense debe conocerse a sí misma. Por ese motivo, durante el segundo año de mandato el Observatorio del Estudiante elaborará el estudio “Complutense Diversa”.

Diversidad sexogenérica

La atención a la diversidad sexo-genérica y a las distintas realidades LGBTIQ+ debe constituir una línea de trabajo prioritaria en la Universidad Complutense, para garantizar una comunidad más igualitaria, justa, plural, diversa, inclusiva y solidaria. El objetivo es doble. Por un lado, consolidar a nivel institucional a la Universidad Complutense de Madrid como referente en políticas de Igualdad y Diversidad LGBTIQ+ y como universidad libre de LGTBIfobia. Por otro lado, consolidar a la Universidad Complutense como pionera y referente en los Estudios LGBTIQ+ en Europa y Latinoamérica.

En este ámbito, las medidas que se proponen son:

Medidas:

  1. Diseñar y aprobar un plan general de atención a las necesidades de las personas LGTBIQ+ de la comunidad Complutense que estará incluido en el Plan estratégico de igualdad y diversidad.
  2. Incorporar la atención a la diversidad sexo-genérica dentro de las líneas estratégicas de la Universidad Complutense. Esto implica la elaboración de una Declaración institucional de la Universidad Complutense de Madrid como «Espacio Académico Libre de LGTBIfobia», así como el fomento de actividades de concienciación en todas y cada una de las facultades y centros. De manera específica, se apoyará a las facultades para que desarrollen programas propios en esta línea, adecuados a su realidad específica, respetando, colaborando y ayudando a cada centro.
  3. Dotar de recursos humanos y económicos adecuados al Protocolo de Gestión Académica de la Identidad de Género (haciéndolo accesible a toda la comunidad Complutense) y al Protocolo para la prevención, detección y actuación ante situaciones de acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género en la UCM.
  4. Establecer Grupos de Ayuda según las necesidades de las personas LGTBIQ+, especialmente entre estudiantes, pero sin descuidar en nada al PDI y al PAS.
  5. Diseño de acciones específicas para la incorporación de las distintas realidades de las mujeres lesbianas, bisexuales y transexuales en los planes y políticas de igualdad.
  6. Fomentar la participación institucional de la Universidad Complutense en acciones de transferencia de conocimiento a la sociedad en cualquiera de los ámbitos relacionados con las distintas realidades LGBTIQ+.
  7. Impulsar programas de cooperación al desarrollo que promuevan y garanticen los derechos humanos de las personas LGTBI+.
  8. Impulsar la creación de un Instituto Universitario en Estudios LGBTIQ+.
  9. Incentivar y apoyar la consolidación y creación de revistas académicas, publicaciones y colecciones UCM en el ámbito Estudios LGBTIQ+
  10. Apoyar el diseño e implantación de titulaciones en el ámbito de los Estudios LGBTIQ+.
  11. Incentivar la creación e implantación de asignaturas transversales en las distintas áreas de los Estudios LGBTIQ+.
  12. Incentivar proyectos de innovación de la docencia que desarrollen contenidos transversales en igualdad, visibilidad y diversidad LGBTIQ+ en cada área de conocimiento.

Diversidad sociocultural

La comunidad Complutense es reflejo, parte y agente de la diversidad sociocultural y étnica que caracteriza a la sociedad madrileña, española e internacional. Nuestros campus exhiben orgullosos esta convivencia de personas de distintas procedencias, etnias, credos y valores. Debemos adaptar las estructuras y las prácticas institucionales para que las identidades diversas que conforman su comunidad sean también parte constitutiva de la universidad. Para ello, proponemos:

Medidas:

  1. Elaborar un plan marco Complutense de convivencia que estará incluido en el Plan estratégico de igualdad y diversidad y que asegurará la ausencia de discriminación o exclusión en el marco de un análisis de las necesidades relacionadas con la diversidad sociocultural, religiosa y étnica en la Universidad Complutense.
  2. Creación en el Plan estratégico de Políticas Sociales de un protocolo especial de ayuda, acompañamiento y acogida de estudiantes refugiados que hayan tenido que huir de su país de origen por cuestiones relativas a orientación sexual y/o identidad de género.

Diversidad funcional

En cuanto a la diversidad funcional, la Universidad Complutense ha renunciado a ejercer un liderazgo que es obligación debida a la historia de nuestra institución. Debemos dar los pasos para mejorar en la inclusión de las personas con discapacidad, inspirándonos en las experiencias de las universidades europeas que con mayor dedicación de recursos fomentan la incorporación de las personas con discapacidad a sus campus y a sus titulaciones. De las deudas pendientes de la Universidad con la sociedad, esta es una de las más importantes. Por ello, las medidas que se proponen en este punto son especialmente ambiciosas:

Medidas:

  1. Poner en marcha dentro del Plan estratégico de igualdad y diversidad medidas de atención a la diversidad funcional/discapacidad, conmedidas específicas para asegurar la accesibilidad universal en todas las instalaciones y titulaciones de nuestra universidad.
  2. Establecer un programa de formación sobre inclusión para los gestores de la Universidad Complutense, que incluya a vicerrectores/as, delegados/as de la Rectora, vicedecanos/as, gerentes de centro y personal docente y de administración que desempeñe cargos de responsabilidad en los centros y estructuras de la universidad.
  3. Dotar al profesorado del apoyo necesario para adaptar la docencia y los materiales dirigidos a estudiantes con discapacidad. Esto implica un esfuerzo en formación del PDI que permita hacer sus clases accesibles a todas las personas desde el diseño. Igualmente, se creará una aplicación informática de apoyo para que el profesorado puede recibir y gestionar las adaptaciones curriculares al inicio de cada curso.
  4. El PAS debe formar parte integral de la accesibilidad en la Complutense. Es urgente generar las condiciones que lo permitan. Para ello, se diseñará una formación específica, que incluya píldoras de formación básica sobre accesibilidad para los/as responsables de aula, personal de bibliotecas, personal de consejería, etc., asegurando que tienen formación en torno a la idea de aula accesible. Esto permitirá establecer una coordinación eficaz entre la OIPD y los responsables de aula en los centros, facilitando la labor de las coordinaciones de diversidad.
  5. Mejorar la capacidad de la Oficina para la Inclusión de Personas con Diversidad/Discapacidad (OIPD), dotándola de los recursos humanos y materiales necesarios para asegurar la incorporación de estudiantes con discapacidad en nuestras titulaciones y para implantar las adaptaciones personalizadas.
  6. Añadir cuatro habitaciones totalmente adaptadas en los Colegios Mayores de la UCM e instaurar la Beca Edgar Suárez, en colaboración con los Colegios Mayores de la Universidad Complutense. Esta beca consistirá en alojamiento, manutención y asistencia personal para personas con gran discapacidad y alta reducción de la movilidad.
  7. Impulsar un acuerdo entre la OIPD y la Clínica de Psicología para facilitar que un psicólogo/a preste apoyo psicológico y acompañamiento en la OIPD. Esto ayudará a que todos los casos de mala salud mental y riesgo psicológico identificados como urgentes puedan recibir apoyo temprano.
El Patrimonio, la cultura y su expresión a través de diversas actividades es consustancial a la UCM. Sus 26 facultades desarrollan, diariamente, un conjunto de iniciativas que pretenden dinamizar la vida de sus respectivos centros y ofrecer una formación complementaria y transversal a aquella que se ofrece en las aulas. Sin embargo, todas estas actividades no rebasan, en muchos casos, los límites de los centros, con lo que, a pesar del esfuerzo para su preparación y de la calidad de muchas de ellas, quedan limitadas al disfrute exclusivo del estudiantado, el PDI y el PAS de las respectivas facultades.

Tenemos la enorme ventaja de que la UCM es una universidad urbana, razón por la cual debemos aspirar a convertirnos en un centro de irradiación de cultura para nuestra ciudad. Si bien, también aspiramos también a ser un foco de creación y difusión cultural que responda a parámetros de excelencia. La Complutense debe estar a la vanguardia de la creación artística (artes visuales, escénicas, plásticas, literatura, música, etc.) apoyando las propuestas que surgen de los diferentes colectivos y centros de la UCM. Desde la institución deben generarse propuestas participativas y de excelencia que reflejen la imagen de modernidad de la UCM, como un foco de creación y dinamización cultural hacia el exterior, principalmente hacia la Comunidad y la ciudad de Madrid, sin perder de vista que somos una de las universidades más importantes del Estado. La creación de redes culturales con otras universidades, no solo de Madrid, para la realización de exposiciones con el patrimonio histórico conjunto (el científico-técnico y el artístico) así como la creación de proyectos ligados a la creación contemporánea están también en el centro de nuestra propuesta para Patrimonio y Cultura. Son muchos los docentes, personal de administración y estudiantes de nuestros centros que compaginan sus actividades docentes e investigadoras con una faceta creativa en ámbitos diversos e, incluso, con su participación, mediante colaboraciones coyunturales o desde la gestión, en diversas entidades culturales de Madrid. Debemos optimizar el capital humano de que disponemos y las relaciones que, a través de él, pueden establecerse con otras instituciones.

A este marco de tipo general, hay que añadir una serie de medidas que debemos emprender con urgencia:

  1. Promover que la UCM sea un lugar de encuentro y acogida de intelectuales, personas dedicadas a la investigación y humanistas que visitan Madrid. Promover la coordinación y cooperación con embajadas, fundaciones, asociaciones y otras entidades de la sociedad civil para que realicen encuentros culturales y científicos con la comunidad universitaria.
  2. Reforzar las relaciones, la cooperación y el intercambio de información entre las facultades y departamentos para potenciar encuentros multidisciplinares.
  3. Desarrollar nuevos proyectos culturales centrados en la inclusividad, con ciclos específicos sobre feminismo, ciencia y mujer, colectivo LGTBIQ+, minorías desfavorecidas, personas refugiadas, diversidad sociocultural, etc. Será útil la experiencia en estos campos de los másteres activos, proyectos de investigación, etc.
  4. Dar visibilidad a los museos y colecciones actuales de la UCM.
  5. Crear un Museo Complutense. Se trata de una ubicación permanente en la que una de sus partes se dedicará a la exhibición, de forma continuada, de una selección del patrimonio artístico, cultural y científico-técnico con que cuenta nuestra universidad. En otra de sus secciones, se irán sucediendo exposiciones temporales sobre asuntos diversos. Con ello pretendemos conseguir que el Museo Complutense entre dentro del circuito de museos de la Comunidad de Madrid, pueda producir exposiciones propias o traer otras de otros centros, y se convierta en un atractivo cultural más de nuestra ciudad.
  6. Crear el Centro de Interpretación de la Ciudad Universitaria. Recuperar las Rutas Guiadas por la Ciudad Universitarias, abiertas al público general y que tendrían como punto final la visita al Centro de Interpretación de la Ciudad Universitaria.
  7. Potenciar el Colegio Internacional Complutense. Aprovechando instalaciones ya existentes e infrautilizadas, pretendemos crear una residencia universitaria que, al modo del Colegio de España en París o del Real Colegio Complutense en Harvard, permita hospedarse a científicos de diversos países que estén realizando una estancia de investigación en nuestra universidad.
  8. Potenciar el Centro de exposiciones CarteC, que lleva desde el año 2009 haciendo exposiciones y cuya presencia en los circuitos de creación artística debe ser más importante.
  9. Promover la actividad y dar visibilidad a los diversos actores culturales de la UCM que llevan años trabajando por la cultura universitaria, como grupos de teatro universitario, premios literarios abiertos a jóvenes creadores, Orquesta Sinfónica que celebra su décimo aniversario, Coro Complutense, etc.
  10. Organizar jornadas, abiertas a la sociedad y a la prensa, para visibilizar la función cultural de la Universidad en nuestra sociedad.

Nuestra reputación y el futuro como universidad pública de la UCM, dependen de que se puedan mantener los niveles de calidad, dedicación y compromiso del Personal Docente e Investigador. Para ello se requiere una carrera académica estable, predecible y ágil en todas sus etapas (incorporación, consolidación y promoción), una idea clara de la profesión docente e investigadora sin desenfocarla en múltiples tareas de acompañamiento a la vida universitaria y una política académica que atienda a las necesidades y singularidades de centros y departamentos, armonizada a su vez con el nuevo marco legislativo que nos regulará a partir de ahora. Todos ellos son retos que en la Complutense no podemos abordar con parches.

El imprescindible reemplazo generacional debe permitir a la universidad acometer, al menos como hasta ahora, los compromisos adquiridos en docencia e investigación por la UCM. Veamos algunos datos.

  • El grupo docente de mayor edad promedio es el de Catedráticos/as de Universidad (CU), con 60 años. Representan casi el 12% del profesorado, aunque con más de 60 años se encuentran casi el 57% de los mismos. Es decir, que en un máximo de 10 años se jubilarán más de la mitad de los y las CU.
  • Y lo mismo ocurre con los y las Titulares de Universidad (TU), que representan el 23% del profesorado de la UCM y tienen una edad media de 55 años. En 10 años como máximo se jubilará el 30% de los TU. En este grupo de docentes hay un agravante, y es que entre 2019 y 2022 hay 99 profesores y profesoras menos en este grupo. Su tamaño ha decrecido casi un 16%.
  • En resumen, en un máximo de 10 años, se jubilará una parte muy significativa de los cuerpos docentes universitarios.
  • Los Profesores Contratados Doctores (PCD) han aumentado en el periodo 2019-2022; ahora hay 86 PCD más y tienen una edad promedio de 49 años. No parece que esta sea una velocidad de reemplazo suficiente, cuando además el tiempo estimado de tránsito entre la figura de PCD y la de TU es de 4 años en la UCM.
  • El grupo de profesorado que más ha crecido entre 2019 y 2022 son los Profesores Ayudantes Doctores (PAD): hay, actualmente, 435 y tienen una edad media de 41 años. Sin embargo, los PAD de la UCM tienen algunas limitaciones para el desarrollo ágil y plenamente investigador de su carrera académica en comparación con los PAD de otras universidades españolas. La UCM no ha suscrito con ANECA el convenio para la evaluación de sus sexenios, luego es un mérito que no pueden acreditar (ni cobrar, claro). Solo excepcionalmente pueden realizar labores de gestión o coordinación, solo pueden solicitar proyectos de innovación docente a partir del segundo año de contrato y en general no pueden formar parte de los equipos de investigación en las convocatorias de los planes nacionales. Eso sin contar con los 5 años de tránsito entre la figura de PAD a la de PCD provocados por algunos requisitos adicionales de la UCM.

Cabe preguntarse si esta situación de facto permitirá afrontar el reemplazo de profesorado necesario en nuestra universidad. Parece claro que los dos últimos grupos de profesores se encuentran en una situación precaria, debida a algunos requisitos UCM que ralentizan su carrera académica. El problema no está en las bolsas de acreditados (de las que solo se conocen las de TU a CU y las de PCD a TU), sino en el ritmo del reemplazo y en el rumbo para el crecimiento del profesorado que necesita la UCM. Por citar solo un ejemplo, el crecimiento de los PAD debe llevar aparejado un desarrollo de carrera profesional rápido y con todas las credenciales para una sustitución efectiva en las tareas de docencia e investigación.

La Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) nos va a plantear algunos desafíos en la política de profesorado, pues, además de definir nuevas figuras y depositar más responsabilidad en las universidades para la selección del profesorado en los momentos iniciales de la carrera docente e investigadora, define de forma clara la distribución del PDI en las distintas categorías docentes. Así, establece que el 55% del PDI debe pertenecer a los cuerpos docentes universitarios (CU y TU), y en la UCM solo representa el 36%. El PDI Laboral (PCD) debe suponer el 25%, y actualmente es solo el 13%. El PDI temporal no debe sobrepasar el 20% y en nuestra universidad la tasa es cercana al 24%.

Mis propuestas para la agilización de la carrera académica del PDI y de mejora de la política académica son las siguientes:

Propuestas para la política académica

  1. Elaborar un Plan estratégico PDI consensuado para ajustar la actual distribución de las figuras del PDI en la UCM a los requisitos que establece la LOSU.
  2. Identificar las necesidades estructurales de profesorado a tiempo completo por departamentos y ámbitos de conocimiento, de modo comparable, transparente y negociado, para proponer programas plurianuales específicos destinados a solventar desequilibrios en la distribución entre profesorado con vinculación permanente y no permanente, para la prevención del envejecimiento de las plantillas y para la potenciación o refuerzo de los perfiles docentes e investigadores.
  3. Proponer y acordar un PDA estable de forma que, con bases plurianuales, el profesorado conozca con antelación el volumen de docencia que debe impartir.
  4. Armonizar la docencia mínima que se debe impartir entre departamentos y centros, de forma que se comience un proceso de igualación progresiva en la cantidad de docencia que se imparte entre los centros de la UCM y se asimile también al resto de universidades públicas madrileñas y al marco legislativo de la LOSU.
  5. Elaborar una relación de puestos de trabajo de profesorado funcionario y contratado que sirva no solo para atender al artículo 54 de la LOSU sino también como herramienta de diagnóstico y prospectiva para definir la política académica de la UCM compartida y transparente con toda la comunidad universitaria.

Propuestas para la carrera académica en la UCM

  1. Diseñar una política transparente de promoción y retención del talento mediante la agilización de la carrera académica, eliminando los periodos de espera innecesarios entre figuras de PDI, revisando las pasarelas de estabilización y promoción.
  2. Ajustar la promoción del PDI a los reconocimientos docentes e investigadores individuales acreditados a través de procesos de evaluación externa y/o competitiva.
  3. Establecer contratos de duración máxima de 4 años para los PAD, eliminando los contratos 2+2 (+1), ofreciendo mayor estabilidad a este colectivo, acelerando el proceso de estabilización para igualarlos a otros PAD nacionales y facilitando el acceso al pleno reconocimiento de la actividad investigadora a través de los sexenios.
  4. Elaborar en el Plan estratégico PDI medidas de renovación de la plantilla mediante dotaciones de plazas de nueva creación, tanto de profesores jóvenes (PAD, estabilización de jóvenes investigadores) como seniors, buscando la atracción y retención de talento tanto nacional como internacional e incorporando la figura de profesores distinguidos establecida en la LOSU.
  5. Diseñar, dentro del Plan estratégico PDI, un plan de captación y retención del talento clínico en el área de Ciencias de la Salud y contribuir al diseño de la carrera docente clínica.
  6. Enriquecer la oferta de formación permanente para el profesorado, prestando especial atención al profesorado novel, organizando UCM ACOGE con materiales y sesiones de bienvenida que, impartidas por docentes con experiencia en su área, les permita conocer sus deberes, sus derechos, las posibilidades de promoción, las dificultades, etc.
  7. Acentuar el reconocimiento de la labor docente, además de los parámetros establecidos en el programa DOCENTIA-UCM.
  8. Fomentar el consenso y la negociación con los órganos de representación de los trabajadores, así como la comunicación con el conjunto de la plantilla del PDI.
  9. Actualizar los indicadores y formas de evaluar para evitar sesgos entre los distintos ámbitos de conocimiento, especialmente en las áreas de Ciencias Sociales y Humanidades.
  10. Impulsar el diálogo con el Ministerio de Universidades para el reconocimiento I3 de nuestros/as investigadores/as y los procesos de estabilización de nuestro PDI más joven.
También nuestra reputación y el futuro como universidad pública de la UCM depende de que se puedan mantener los niveles de calidad, dedicación y compromiso del Personal de Administración y Servicios (PAS). El PAS de la UCM es y debe seguir siendo uno de los pilares fundamentales e indispensables para nuestro funcionamiento, por ser parte imprescindible de la gestión que, cada vez más, requiere una universidad moderna, humana y dinámica. Por ello es necesario que sea capaz de adaptarse (y que tenga las vías para ello) a las nuevas necesidades y demandas, tanto sociales como académicas, siendo imprescindibles los procesos de incorporación, desarrollo y promoción profesional basados en un marco reconocido de transparencia.

La situación del PAS de la UCM no es sencilla. Como el PDI, la plantilla está aminorada y requiere de planes de rejuvenecimiento frente a su progresivo envejecimiento y las proyecciones de jubilaciones inminentes. En los próximos 5 años se jubilarán más de 600 profesionales de la administración y de los servicios en la UCM, lo cual representa casi el 19% del personal. El PAS tiene que poder desarrollarse en su puesto de trabajo y verse diferenciado si tiene distintas cargas de trabajo y responsabilidades; además de tener unas reglas de acceso, de promoción y de desarrollo de la carrera profesional claras y transparentes para todos, ajustadas a los preceptos constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

La estructura actual de los puestos de trabajo no refleja la situación de los servicios de la UCM. Es absolutamente urgente diseñar dos Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT), una para el personal funcionario y otra para el personal laboral, que reflejen la situación real de los servicios de la UCM, incorporando una prospectiva flexible para poder ir adaptando los servicios a las necesidades futuras de gestión en la universidad. La política de parches, desatención y parcialidad desarrollada hasta ahora se acusa especialmente en el PAS, donde servicios saturados o inexistentes ralentizan hasta la parálisis la gestión universitaria. La Complutense debe tener ya una RPT global, dinámica y con visión de futuro, en un marco de dialogo y transparencia. El rediseño de las RPTs va más allá de una actualización de lo que ya hay, pasa por una profunda revisión de las estructuras.

Propuestas para la actualización de la RPT

  1. Diseñar y aprobar el Plan estratégico PAS, que incluirá una completa RPT tanto de PAS funcionario como de PAS laboral, para optimizar la estructura administrativa y de servicios mediante una adecuada relación de puestos de trabajo basada en verdaderas cargas de trabajo, lo que requiere un análisis objetivo y profundo que refleje también las necesidades surgidas y no atendidas hasta ahora (tanto en centros como en servicios centrales).
  2. Planificar la plantilla a partir de unas nuevas RPT que sean más transparentes y eficientes.
  3. Realizar revisiones periódicas de cada RPT, entendida como estructura dinámica, adaptada a nuevas necesidades en la gestión universitaria y como herramienta de gestión para la monitorización de necesidades.
  4. Fijar claramente en cada RPT las funciones de las tareas administrativas y de gestión de responsabilidades propias, así como los complementos retributivos que conlleven, respetando en todo caso la carga laboral, la responsabilidad y la exigencia en su desempeño.
  5. Consensuar la nueva y completa RPT tanto de PAS funcionario como de PAS laboral con los representantes de los trabajadores.

Propuestas para los sistemas de selección y provisión de puestos de trabajo

  1. Desarrollar el proceso de funcionarización voluntario del PAS laboral negociado con los representantes de los trabajadores a partir de un proceso sostenible.
  2. Acometer la funcionarización de los Servicios Informáticos desde el primer año de mandato, ya que es un servicio esencial y estratégico en la transformación digital de la universidad.
  3. Garantizar la ejecución de las Ofertas de Empleo Público (OEP) aprobadas anualmente por el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid.
  4. Equilibrar en cada una de las OEP las plazas de nuevo ingreso y las plazas de promoción interna. Se garantiza así tanto la reposición de efectivos como la consolidación de la promoción profesional de los trabajadores, con la imprescindible negociación con los representantes de los trabajadores.
  5. Elaborar, en el Plan estratégico PAS, medidas progresivas de reducción de la temporalidad y de la interinidad, convocando procesos selectivos en los que se considere el trabajo realizado en nuestra universidad.
  6. Realizar convocatorias periódicas de concursos de provisión de puestos de trabajo que garanticen la adecuación del trabajador al desempeño del puesto, la igualdad de oportunidades y la promoción profesional. Con esta medida se pretende reducir la ocupación de puestos de forma indefinida y evitar la arbitrariedad amparada en la urgente necesidad.
  7. Realizar una planificación a corto y medio plazo para armonizar la incorporación de plantillas, como los concursos necesarios para la promoción interna de los trabajadores UCM.
  8. Valorar el desempeño profesional como mérito en los procesos de promoción, con la finalidad de que la actividad de excelencia desarrollada en el puesto de trabajo sea tenida en cuenta, así como la trayectoria y actuación profesional, la calidad del trabajo realizado, los conocimientos adquiridos y cualquier otro mérito y aptitud relacionados con la función desarrollada y la experiencia adquirida durante los años de carrera profesional.

Propuestas para la formación y normal funcionamiento del PAS

  1. Enriquecer la oferta de formación para el puesto de trabajo y el desarrollo profesional de calidad, vinculada a los procesos de trabajos y de transformación necesarios en la Universidad.
  2. Planificar jornadas de intercambio de buenas prácticas entre centros y servicios, estableciendo procedimientos y sistemas de organización que mejoren y optimicen los procesos de gestión comunes.
  3. Mantener una comunicación permanente y fluida con los representantes de los trabajadores para que conozcan de primera mano las medidas y las líneas estratégicas en materia de personal.
  4. Establecer un calendario de reuniones periódicas con los Servicios y las Gerencias de los Centros destinadas a la información y contraste de todas aquellas medidas adoptadas en materia de personal, solicitando a su vez que lo comuniquen al resto de personal y que sean transmisores de las medidas que, en todo caso, tenderán a ser consensuadas.
  5. Establecer una política clara en materia de teletrabajo, en la que deberá primar la cobertura de todas las necesidades de la Universidad y la garantía de atención al público, como servicio público que es. Al mismo tiempo se determinarán de forma precisa los puestos de trabajo que pueden desarrollar sus funciones con esta modalidad, así como el tiempo y las características.
  6. Implementar sistemas de mediación para la resolución de conflictos, así como servicios de apoyo psicológico.
  7. Analizar en profundidad los procedimientos orientados a la reducción de la burocracia en la tramitación y a la iteración y reiteración de procesos de gestión. El diseño de procedimientos sencillos que eliminen trabas no exigidas en el marco legal es esencial, así como establecer un marco de confianza en el trabajo que desarrollan los responsables de los Centros y Facultades.
  8. Modernizar y transformar los Acuerdos de la Mesa Sindical, del Comité de Empresa y de la Junta de Personal de la Universidad Complutense de Madrid sobre condiciones laborales del PAS de la UCM, adaptándolos a una nueva administración más ágil, que refleje las condiciones de digitalización y administración electrónica, respetuosa con los derechos de los empleados públicos, sin perder de vista que el fin último de nuestro trabajo es el servicio a la sociedad.
Las y los estudiantes son el centro de la acción universitaria. Hacia ellos y ellas se ordena toda la acción formativa e investigadora, de la que son y deben ser sujetos activos en el diseño y desarrollo de su trayectoria académica en la universidad. La Complutense, como institución de educación superior debe animar a los y las estudiantes a participar activamente en el proceso de aprendizaje. Que los y las estudiantes estén en el centro de los procesos de enseñanza y aprendizaje facilita y respeta la atención a la diversidad y a las necesidades específicas de cada uno. Sin embargo, en la universidad presencial más grande de España, se viene observando una progresiva disminución del número de estudiantes matriculados, sin que esta disminución sea un objetivo de nuestra universidad. En los estudios de Grado, entre los cursos académicos 2028-19 y 2022-23, se han matriculado 6903 estudiantes menos, que supone un 14,43%. La tendencia en los estudios de Máster es similar, con 930 estudiantes menos, lo que supone un 15,97%. Estos datos señalan un cambio en las preferencias de los estudiantes universitarios. Ante esta situación, la Complutense debe escuchar y analizar lo que los y las estudiantes nos están diciendo con sus elecciones y con su trayectoria dentro de nuestra universidad. La idea no es únicamente proporcionar una educación superior de calidad, sino también que esa educación superior sea participada por los y las estudiantes. Y que además esté orientada al futuro, sin duda complejo y en constante dinamismo, que han de afrontar en cuanto a la formación permanente e inserción en el mercado laboral y la vida ciudadana.

Por otro lado, también es necesario señalar la importancia que tienen los Colegios Mayores en nuestra Universidad, tanto los propios como los adscritos, en la formación, tanto académica como personal, de los estudiantes alojados en ellos, gracias a su participación en las actividades colegiales. Todo ello les otorga unas características definidas que deben ajustarse a normativa y reglamentos específicos para conseguir un uso adecuado a la vez que su potenciación. Pero para ello es necesario mejorar sus infraestructuras, aumentar la presencia de las instituciones complutenses en los colegios, visibilizar sus actividades y aumentar el desarrollo de sus capacidades sociales mejorando sus becas, ayudas, sostenibilidad, etc.

Hace falta un salto cualitativo en la atención y orientación global y personal a los y las estudiantes, con un cuidado de la dimensión social de nuestra universidad y un impulso de las políticas activas que mejoren su participación e implicación. Para ello, las propuestas para el próximo periodo son:

Propuestas para la atracción académica

  1. Realizar un estudio en profundidad, con la participación de los y las estudiantes, sobre los motivos de elección, necesidades y expectativas sobre los estudios en la Complutense.
  2. Establecer un canal dinámico y activo para identificar y canalizar las demandas y problemas de Estudiantes.
  3. Aprobar un Plan estratégico Estudiantes que incluya un plan global de orientación y atención del estudiante UCM, una red en centros que fomenten procesos de mentoría y acción tutorial, y que incluya también los procesos de inserción laboral.
  4. Crear nuevas redes de soportes de los servicios digitales vertebradas por los centros, reforzando las funciones de las bibliotecas y las aulas de informática.
  5. Fomentar la participación activa de los y las estudiantes en la actualización de una oferta académica de estudios que refleje nuevas necesidades sobre prácticas (curriculares, extracurriculares e internacionales), atracción de estudiantes y empleabilidad.
  6. Consolidar y reforzar los programas de becas y ayudas existentes a la luz de la información social y académica recabada por el Observatorio del Estudiante UCM y establecer nuevas ayudas estratégicas para poder atender a las nuevas necesidades y oportunidades relacionadas con la movilidad internacional.
  7. Garantizar la plena inclusión y no discriminación del estudiantado con independencia del género, orientación sexual, diversidad funcional, cultural, religiosa o racial.

Propuestas para la participación en la vida universitaria

  1. Mejorar la información a estudiantes, a través de diversos canales, con la inclusión de FAQS temáticas en la web UCM, con la intensificación de la actividad de la Unidad de Orientación y Difusión en ferias de captación de Estudiantes, dentro y fuera de la UCM.
  2. Atender a las condiciones de los servicios para la vida de los y las estudiantes en su día a día, como horarios y disponibilidad de salas de estudio y bibliotecas (especialmente en los períodos de exámenes), instalaciones deportivas y culturales, movilidad entre los campus de la UCM, etc.
  3. Incrementar las estaciones de carga de dispositivos electrónicos, reforzar la wifi y adecuar las aulas y los espacios comunes de las facultades y bibliotecas para facilitar el acceso de la tecnología.
  4. Fomentar la participación de los y las estudiantes en la vida universitaria, ampliando la implicación de todos y todas y mejorando la atención a las asociaciones UCM a través del establecimiento de una plataforma de promoción de sus actividades coordinada desde La Casa del Estudiante.
  5. Mantener encuentros con la Delegación de Estudiantes y la red de representación estudiantil y crear canales de participación activos para compartir los procesos de la vida universitaria.
  6. Apoyar la labor de comunicación desarrollada por los y las estudiantes para la atención y orientación del estudiantado.
  7. Fomentar la participación de los y las estudiantes en las actividades y competiciones deportivas, mejorando la organización, calendarios y condiciones para su participación. Promover de manera activa su inclusión en las Escuelas Deportivas
  8. Elaborar, en el Plan estratégico Estudiantes, un plan específico de Colegios Mayores para compartir actividades culturales y formativas propias de un espacio de educación superior, además de las funciones de alojamiento, atendiendo a la función social de la UCM, su estrategia de captación de estudiantes y la política de internacionalización de la Universidad.

Propuestas para la dimensión social

  1. Fomentar la participación de los y las estudiantes en las políticas de sostenibilidad medioambiental y cuidado de los campus de la UCM.
  2. Visibilizar y ampliar los programas de voluntariado y cooperación con retos dirigidos al estudiantado.
  3. Desarrollar programas de Aprendizaje Servicio (APS) para apoyar la misión social de la universidad y potenciar aprendizajes sobre el terreno vinculados con la comunidad tanto universitaria como no universitaria.
  4. Mantener una comunicación activa con los antiguos estudiantes UCM.
Cómo debe ser la Gobernanza en la universidad española y, lógicamente, en la Complutense tiene algunos rasgos de consenso: compartida, con compromiso y con transparencia, que son adjetivos acordes con los procesos de elección democráticos con los que se dota el Sistema Universitario Español. Sin embargo, los procesos de toma de decisiones y la comunicación tienen grandes claro-oscuros que hacen que la conversación universitaria en la Complutense esté actualmente alejada y, en ocasiones, oculta a las estructuras de la universidad (Facultades y Centros) y a la comunidad universitaria, como recientemente hemos tenido ocasión de comprobar. Además, el conjunto de nuevas normativas (aprobadas y por aprobar en este momento), como son la Ley de la Ciencia, la Reforma Laboral y la Ley Orgánica del Sistema Universitario, van a modificar tanto el marco de actuación de las universidades como el marco de gobernanza.

Por ello, se proponen las siguientes medidas orientadas a la transparencia y la comunicación:

  1. Elaborar un Plan Estratégico General de la UCM acordado con todos los agentes de la universidad, que permita el doble objetivo de situar a nuestra universidad frente a los retos y desafíos que tenga planteados y que sirva de herramienta para la priorización de objetivos y programas.
  2. Negociar, dentro del modelo económico de las universidades públicas de la Comunidad de Madrid, la financiación suficiente y adecuada en el Capítulo I, siempre en función de la importancia y número de la plantilla, adquiriendo el compromiso de adecuación del gasto público a las verdaderas necesidades, sin derroches y sin personalización de salarios.
  3. Comunicar al conjunto de la comunidad universitaria complutense los acuerdos adoptados en el Consejo de Gobierno, además de retransmisión y grabación de este.
  4. Devolver al Claustro su papel de foro de debate y de toma de decisiones en el marco de la gobernanza de la universidad, especialmente en el momento del cambio de estatutos a los que nos empuja la nueva ley universitaria.
  5. Mantener reuniones periódicas con y en las facultades y centros, para establecer espacios de dialogo que permitan ajustar y proponer soluciones a las dificultades específicas de cada centro trasmitidas directamente a la Rectora y al Equipo de Gobierno.
  6. Desarrollar la función de gobierno de la universidad desde una perspectiva moderna y basada en datos e información, monitorizando los proyectos y evaluando los resultados obtenidos para la definición de nuevas políticas o reorientación de las planteadas.
  7. Utilizar herramientas de gestión de la gobernanza accesibles a toda la comunidad universitaria y que permitan la transparencia máxima en todos los proyectos realizados en la universidad (avance de estos, presupuesto empleado y previsto)
  8. Avanzar en el gobierno digital conectando procesos y datos de gestión a través del uso de cuadros de mando, basados en los datos generados por los procesos digitales de la universidad. El acceso a la información ayuda a la gobernanza facilitando la toma de decisiones.
  9. Establecer conversaciones fluidas y con liderazgo con los interlocutores universitarios: CRUMA, CRUE, Fundación Madri+D, ANECA, Ministerio de Universidades, Ministerio de Ciencia, Comunidad de Madrid, Unión Europea, por solo mencionar algunas.
  10. Realizar una auditoria económica, al menos, al inicio y al final del mandato, con el objetivo de facilitar información transparente a la comunidad universitaria.